Une formation ne s’arrête pas au dernier jour
La fin d’une formation est souvent associée à une évaluation, à la remise d’une attestation ou au dernier échange entre le formateur et les participants.
Pourtant, cette étape ne constitue pas véritablement une fin.
Elle marque plutôt le passage entre un environnement d’apprentissage et un environnement professionnel.
C’est à ce moment que les connaissances, les compétences et les réflexions travaillées pendant la formation doivent pouvoir trouver leur place dans la réalité du métier.
Car participer à une formation, réussir une activité ou obtenir une bonne évaluation ne signifie pas nécessairement que les acquis seront mobilisés ensuite dans les situations de travail.
La question devient alors essentielle :
Que restera-t-il réellement de la formation lorsque le professionnel sera de nouveau confronté à sa réalité quotidienne ?
Apprendre ne signifie pas encore transférer
Un professionnel peut avoir acquis de nouvelles connaissances, expérimenté une nouvelle méthode ou développé une compétence pendant une formation.
Mais lorsqu’il revient dans son environnement de travail, d’autres éléments entrent en jeu.
Les contraintes de temps, l’organisation du service, les habitudes professionnelles, les ressources disponibles, la culture d’équipe ou encore la complexité des situations rencontrées peuvent influencer la manière dont les acquis seront mobilisés.
Il existe donc une différence entre : avoir appris quelque chose, et être capable de le mobiliser dans une situation professionnelle réelle.
Le transfert des acquis correspond précisément à cette capacité à réinvestir ce qui a été travaillé dans un nouveau contexte, notamment dans l’activité professionnelle.
C’est pourquoi il ne devrait pas être considéré comme une conséquence automatique de la formation.
C’est pourquoi il ne devrait pas être considéré comme une conséquence automatique de la formation
Penser au transfert uniquement après la formation, c’est déjà intervenir tardivement.
La question devrait être posée dès la conception :
« Dans quelles situations professionnelles les participants devront-ils mobiliser ce qu’ils vont apprendre ? »
Cette question peut influencer toute la construction du parcours.
Elle peut orienter :
- les objectifs pédagogiques ;
- les situations proposées ;
- les études de cas ;
- les mises en situation ;
- les exercices ;
- les supports ;
- les modalités d’évaluation ;
- et les activités proposées après la formation.
Une formation pensée à partir des situations de travail crée ainsi davantage de continuité entre apprendre et agir.
Partir des situations professionnelles
Une compétence prend tout son sens lorsqu’elle peut être mobilisée dans une situation.
C’est pourquoi les situations professionnelles constituent une ressource importante pour concevoir les apprentissages.
Une difficulté rencontrée sur le terrain peut devenir une étude de cas.
Une situation complexe peut faire l’objet d’une analyse.
Une erreur fréquemment rencontrée peut devenir un support de réflexion.
Une situation relationnelle peut être travaillée sous forme de jeu de rôle ou de mise en situation.
L’objectif n’est pas de reproduire artificiellement toute la réalité professionnelle.
Il s’agit de proposer des situations suffisamment proches du terrain pour permettre au participant de faire des liens entre ce qu’il apprend et ce qu’il aura à mobiliser dans son activité.
Le contexte de travail peut faciliter ou freiner le transfert
Même lorsqu’une formation est pertinente, le contexte professionnel joue un rôle important dans la possibilité de mettre les acquis en pratique.
Un professionnel peut avoir envie de modifier une pratique, mais rencontrer des contraintes organisationnelles.
Il peut également disposer des compétences nécessaires sans avoir les ressources, le temps ou le soutien nécessaires pour les mobiliser.
Le transfert ne dépend donc pas uniquement de l’apprenant.
Il peut également être influencé par :
l’organisation du travail,
l’environnement professionnel,
les outils disponibles,
les pratiques de l’équipe,
le soutien de l’encadrement,
et les possibilités concrètes de mise en pratique
Cette réalité mérite d’être prise en compte lorsqu’une formation est conçue pour une organisation.
Le rôle du manager et de l’environnement professionnel
Le retour sur le terrain peut être facilité lorsque l’environnement professionnel permet au participant de réinvestir progressivement les acquis.
Le manager peut notamment contribuer à créer cet espace :
- en permettant la mise en pratique ;
- en encourageant les échanges autour des nouvelles pratiques ;
- en valorisant les initiatives ;
- en identifiant les éventuelles difficultés ;
- en favorisant les retours d’expérience
La formation devient alors moins isolée de l’activité professionnelle.
Elle peut s’inscrire dans une dynamique plus large d’évolution des pratiques.
C’est particulièrement important lorsque la formation vise une modification des pratiques professionnelles et pas uniquement l’acquisition de connaissances.
Et si le professionnel rencontre une difficulté après la formation ?
C’est justement à ce moment que l’accompagnement peut prendre tout son sens.
Une difficulté rencontrée quelques jours ou quelques semaines après la formation peut devenir une occasion de revenir sur un apprentissage, de questionner une pratique ou de rechercher une solution.
Le retour d’expérience permet également de faire émerger des écarts entre :
- ce qui était prévu,
- ce qui a été compris,
- ce qui a été essayé,
- et ce qui a réellement été possible sur le terrain.
Ces écarts ne constituent pas nécessairement un échec.
Ils peuvent devenir des informations utiles pour ajuster l’accompagnement et améliorer les futurs parcours de formation.
Le suivi post-formation : prolonger l’apprentissage
Le suivi post-formation peut prendre différentes formes selon les objectifs et le contexte.
Il peut s’agir d’un temps de retour d’expérience, d’une activité à distance, d’une ressource complémentaire, d’un échange avec le formateur, d’un accompagnement individuel ou collectif, ou encore d’une nouvelle mise en situation.
L’enjeu n’est pas de multiplier les dispositifs.
Il est de déterminer :
« Quel accompagnement est réellement utile pour soutenir la mobilisation des acquis ? »
Un suivi pertinent doit donc rester cohérent avec les objectifs de départ.
Le micro-learning peut aussi accompagner le transfert
Le transfert ne nécessite pas systématiquement une nouvelle journée de formation.
Dans certains contextes, des ressources courtes peuvent aider à maintenir un apprentissage dans le temps.
Une capsule de quelques minutes, une fiche pratique, une question réflexive, un rappel ciblé ou une courte activité peuvent permettre de revenir ponctuellement sur un apprentissage.
C’est notamment l’intérêt du micro-learning lorsqu’il est utilisé avec une intention pédagogique claire.
Il ne s’agit pas simplement de découper une formation longue en petites vidéos.
Il s’agit de proposer la bonne ressource, au bon moment, pour répondre à un besoin précis.
Cette approche peut être particulièrement intéressante dans les environnements professionnels où le temps disponible pour se former est limité.
Évaluer une formation, ce n’est pas seulement évaluer le participant
L’évaluation constitue également un élément important de cette réflexion.
Une évaluation réalisée immédiatement après la formation peut renseigner sur certains acquis ou sur la satisfaction des participants.
Mais elle ne permet pas nécessairement de savoir ce qui sera effectivement mobilisé dans la pratique professionnelle.
Selon les objectifs du parcours, il peut donc être pertinent de s’interroger également sur :
- ce qui a été réinvesti,
- ce qui a été difficile à mobiliser,
- ce qui a évolué dans les pratiques,
- et ce qui nécessite encore un accompagnement
L’évaluation devient alors un outil au service de l’amélioration du parcours et de son impact professionnel.
Le transfert ne peut pas être garanti, mais il peut être favorisé
Il serait excessif de considérer qu’une formation peut garantir à elle seule une transformation des pratiques.
Le transfert dépend de nombreux facteurs, dont certains échappent au formateur.
En revanche, la conception pédagogique peut créer des conditions favorables au transfert.
Cela suppose notamment de rapprocher les apprentissages des situations professionnelles, de proposer des activités qui permettent de mobiliser les compétences, de préparer le retour sur le terrain et, lorsque cela est pertinent, de prévoir un accompagnement.
Cette approche permet de considérer la formation non comme un événement isolé, mais comme une étape dans un parcours professionnel.
Une formation pensée pour la réalité professionnelle
Chez E-SOIGN FORMATION, cette réflexion rejoint directement notre approche de la formation.
Nous considérons que la conception ne devrait pas s’arrêter à la question :
« Que devons-nous faire apprendre ? »
Elle doit également interroger :
« Dans quelles situations ces compétences seront-elles mobilisées ? »
Et surtout :
« Quelles conditions permettront au professionnel de les réinvestir dans son activité ? »
C’est cette continuité entre formation, expérience et évolution des pratiques qui donne tout son sens à une démarche de transfert.
Le transfert est un processus : il se construit dans le temps et dans la réalité du travail.
À retenir
Une formation ne produit pas sa pleine valeur au moment où elle se termine.
Son véritable enjeu se situe aussi dans ce qui pourra être réinvesti ensuite dans l’activité professionnelle.
Penser le transfert dès la conception permet de mieux relier les objectifs pédagogiques, les situations d’apprentissage et les réalités du terrain.
Le suivi post-formation peut alors devenir non pas une étape ajoutée après coup, mais une continuité naturelle du parcours.
Former, ce n’est pas seulement créer un temps d’apprentissage. C’est aussi créer les conditions pour que cet apprentissage puisse trouver sa place dans la pratique.
E-SOIGN FORMATION
Formations professionnelles • Accompagnement VAE • Ingénierie pédagogique • Digital Learning